La rémunération – un outil stratégique :

• Pour attirer des candidats de qualité en nombre suffisant
• Pour retenir les employés compétents
• Pour susciter la motivation du personnel au travail
• Pour la reconnaissance du rendement
• Réaliser les objectifs fonctionnels de l’entreprise

»  Mais comment s’en servir, quelles sont les meilleures pratiques et techniques de rémunération à mettre en place ?

La rémunération, un sujet délicat…

Voilà un sujet qui donne souvent des maux de tête aux dirigeants d’entreprises en matière de gestion des ressources humaines. La rémunération peut constituer l’un des principaux coûts d'opération et souvent les gestionnaires doivent démontrer sa contribution à la rentabilité. Il y a aussi tout l’aspect subjectif qu’implique ce type de négociation dans l’offre d’emploi et l’évaluation du rendement des individus.

L’élaboration de systèmes de rémunération réfléchis et complets définissant les grilles de salaires, la classification des postes, les classes salariales, les systèmes de bonifications, les politiques de reconnaissance de rendement et d’augmentations salariales, le rendement fiscal, etc. pourront certainement générer des effets positifs sur l’efficacité de l’entreprise et le rendement des individus.

La gestion organisée de la rémunération, apporte un soutien indéniable aux dirigeants dans leurs prises de décision ainsi qu’à la prévention de certains problèmes tel que le maintien en poste de personnes très qualifiées et productives qui pourraient être tentées d’accepter un emploi chez un concurrent. Elle permet aussi d’amoindrir la difficulté à recruter du personnel de qualité et l’insatisfaction de la part de certains employés prétendant mériter un salaire comparable à d’autres collègues.

Aussi, les dirigeants se sentiront plus à l’aise pour prendre et surtout expliquer leurs décisions de rémunération alors que l’employé aura le sentiment que les décisions ont été réfléchies dans le cadre d’un processus rigoureux d’analyse basé sur le respect des principes d’équité.

Ce cours s’adresse donc à tous les dirigeants d’entreprise et directeur des ressources humaines soucieux de mettre en cohérence les systèmes de rémunération et leur stratégie d’entreprise.

Fournir aux dirigeants d’entreprise et directeurs des ressources humaines une démarche complète leur permettant d’élaborer une stratégie de rémunération qui répond adéquatement aux pratiques actuelles de leur entreprise en matière de gestion des ressources humaines.

• Définir la stratégie de rémunération globale de l’entreprise
• Obtenir les sources d’enquêtes salariales (benchmarking) par secteur d’activité
• Apprendre les meilleures techniques et pratiques de rémunération dans un marché de globalisation
• Acquérir les techniques d’analyse de rémunération
• Élaborer des grilles de salaires et établir des critères de classification
• Définir sa politique de rémunération :
• Reconnaissance de rendement, promotion, augmentation de salaire
• Comprendre les divers systèmes de rémunération : directe et indirecte

1. La rémunération globale

a) L’importance de la rémunération globale

• Les principaux objectifs que doit poursuive un bon système de rémunération :

- Attirer des candidats qualifiés en nombre suffisant

- Garder les employés compétents

- Offrir des conditions pour susciter la motivation des employés au travail

• Administration de la rémunération en conformité avec les lois
• Élément intégral à la gestion du rendement
• Contrôle des coûts salariaux : connaître les principaux effets sur la masse salariale

b) Liens avec les autres activités de la gestion des ressources humaines

• L’analyse de poste
• La planification des ressources humaines
• Le recrutement et la sélection
• L’évaluation du rendement
• Les relations patronales-syndicales

c) Les facteurs influençant la rémunération

• L’environnement
• Les facteurs internes à l’organisation

2. La rémunération directe

a) Comment déterminer les salaires

• L’évaluation des postes: Méthodes et techniques
• Les enquêtes salariales : comparaison de postes à l’interne et à l’externe (benchmarking), sources de référencement
• La structure salariale : construire des grilles et courbes de salaires, les critères de classification, les groupes salariaux, etc.
• Les salaires individuels : Approche par compétences, expérience, ancienneté et niveau hiérarchique du poste

b) Comment implanter un programme d’équité salariale

• L’application de la loi sur l’équité salariale
• Le comité d’équité salariale
• L’élaboration d’un programme d’équité salariale
• Équité interne, externe et mode d’individualisation

c) Les régimes de rémunération variable

• Les régimes basés sur le rendement individuel
• Les régimes incitatif de groupes
• Les régimes appliqués aux équipes de travail

d) La gestion de la rémunération

• La gestion des salaires
• La gestion de la rémunération variable
• Les gestion des augmentations

3. La rémunération indirecte

a) Les coûts de la rémunération indirecte

b) Les régimes publics d’avantages et de sécurité du revenu

• Les soins hospitaliers et médicaux
• La protection du revenu relié à l’invalidité
• Les régimes de retraite
• L’assurance emploi
• Les indemnités d’accident de travail
• Les autres régimes de sécurité du revenu

c) Les avantages sociaux offerts par les employeurs

• Les soins de santé
• Les régimes d’assurance vie et de prestations d’invalidité
• Les régimes de retraite

d) Les absences rémunérées

• Les congés payés
• Les congés octroyés par l’employeur

e) Les services et privilèges offerts aux employés

• Les formes de reconnaissance non pécuniaires
• Les formes de reconnaissance matérielles
• Les programmes d’aide aux employés
• Les programmes d’équilibre travail-famille
• Les programmes d’avantages à l’intention des cadres
• Les clauses dorées d’emploi

f) La gestion de la rémunération indirecte

• La détermination du volume global de la rémunération indirecte
• La diversification de la rémunération indirecte

ATELIERS PRATIQUES :  

• Élaboration d’un système de rémunération
• Construire des grilles et courbes de salaire
• Étude de cas